作家 | 马宏勇

源泉   | 高绩效 hr，节选自《向华为学绩效惩处》（著），东谈主民邮电出书社授权发布    管缄默慧

策划合作 | 13699120588

著作仅代表作家本东谈主不雅点

华为所以职工为企业带来的利益、创造的价值为基准竖立侦察体系的，侦察截至将期骗于月度奖金的分派、年度奖金的分派、绩效工资的证据、晋升阅历的证据、晋职阅历的证据、培训阅历的证据等各个方面。

绩效侦察与激励

1. 绩效侦察

华为的绩效侦察分为月度侦察和年度侦察。

华为的月度侦察总分为 1000 分，差别为 5 个品级，各侦察品级对应的分派比举例下。

注：基本薪酬 = 基本工资 + 绩效工资

华为的年度侦察总分为 1000 分，差别为 5 个品级，各侦察品级对应的分派比举例下。

2. 不良事故侦察

不良事故侦察是指笔据不良事故形成不良后果的进程，差别为 A（要紧）、B（一般）、C（微小）三个品级。不良事故的处罚轨则如下。

3. 品级工资制职工绩效工资

品级工资制职工绩效工资与当月公司总体功绩完成情况及职工月度侦察获利挂钩。具体分派比举例下。

4. 侦察获利与奖金的关系

品级工资制职工的侦察获利与奖金的关系具体如下。

5. 坐褥计件职工侦察与奖金的关系

坐褥计件职工奖金与职责步履气魄侦察、惩处步履侦察挂钩，半年侦察一次，笔据额定部分索求奖金总额，聘请奖金共享神气进行分派。侦察品级和相应的分派比举例下。

注：基本工资薪酬 = 基本工资 + 绩效工资

6. 销售东谈主员侦察获利的期骗

销售劳动撑捏相干东谈主员的月度奖金笔据侦察截至笃定，按月度披发，具体参照品级职工惩处目标实施。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平，具体分派比举例下。

7. 享受品级薪酬制职工年度侦察与晋级的关系

年度侦察不尽责者，免晋级。年度侦察品级为基本职称以上（含基本职称）者，可在本职等内晋升一级。年度侦察获利为优秀者，可在本职等内晋升两级。不论哪种晋级气象，淌若在本职等内莫得晋起飞间，则不可晋级。

8. 享受品级工资制职工年度侦察与晋级的关系

主宰以下（不含主宰）或薪资品级在五职等（不包括五职等）以下者，连气儿两年侦察为精良（或以上）者，不错晋升一个职等。主宰以上（含主宰）或薪资品级在五职等（包括五职等）以上者，连气儿三年侦察为精良（或以上）者，不错晋升一个职等。

绩效评价 ABC

华为在 2020 年 3 月 31 日发布的 2019 年年度论说中称，华为 2019 年罢了民众销售收入 8588 亿元，同比增长 19.1%；净利润 627 亿元，筹备当作现款流 914 亿元，同比增长 22.4%。

华为里面东谈主士认为 2019 年华为民众业求罢了赋闲增长的根柢原因有两点：一是"以客户为中心，以立志者为本，弥远坚捏重荷立志"的中枢价值不雅的文化成立；二是赓续在里面彭胀惩处和组织变革，提高了成果，激活了组织。由此可见，组织的成立和惩处在企业发展中的迫切作用。那么，华为的组织里面是怎么保捏激活状态的呢？

这与绩效惩处体系的成立是分不开的。

华为有严格的绩效评价体系和相应的赏罚轨制，实行绩效评价 ABC 惩处。

华为职工绩效评价分为 A、B、C 三个眉目，按照职工比例来固定分派，A 眉目一般占职工总和的 5%，B 眉目占职工总和的 45%，C 眉目占职工总和的 45%，还有 5% 的职工将被视作临了一档：待查。淌若职工连气儿取得 C 档大概"待查"档，不仅不可拿到绩效奖励，还会被降薪、调岗，示寂收入不说，事迹生计也存在一定风险。

华为的一位资深职工说：华为东谈主需要哑忍高强度的职责压力，进行周期短、职责量大的重荷开拓。

华为重荷立志的企业文化，具体到职工身上等于鼎新、敬业、市欢合营，对职责高度的职守感和对企业高度的忠心。

从总裁到各级干部的迫切侦察方针之一等于客户欣喜度。华为的绩效方向以客户需求为导向，为客户劳动的坚毅畅达于绩效惩处所有这个词流程中。

华为将企业的中枢价值不雅贯彻于企业的平日惩处之中，贯彻到企功绩效方向的每一条每一款中，再通过方向细化使其成为每又名职工的具体立志方向，根植于每又名职工的心中。绩效评价截至与职工亲身利益骨血连结，保证了职工的积极性和主动性。

职工是在为华为职责，亦然在为我方的未来打拼。

以绩效承诺书不停绩效步履

也曾华为有一个团队的成员下野，原因是他通过商场部的调研和团队的共同奋力拓荒了一款视频家具，他预测当年视频会有重生的商场需求。当他把详备的技俩论说发给上司，条款成立视频拓荒专项组时，他的主宰以为这个技俩是有很大风险的，万一失败了，承担示寂的是主宰。那么，主宰在华为多年的付出就空费了。抱着"多一事不如省一事"的神志，主宰莫得承诺拓荒这个技俩。

这个华为职工自后又提交了几次苦求，依然石千里大海，他知谈时不可失，也对主宰的气魄极为失望，便辞职创业。截至，这个莫得被主宰通过的技俩，一干预商场立即引起了颠簸，该职工取得了很大的收益。

这件事引起了华为的怜爱，也惊动了任正非。在这件事中，华为示寂的不单是是钞票、商场，还有外界对华为里面惩处的质疑，任正非运转检验、反省华为现存的干部轨制，并入辖下手改革。

从此，华为条款所有干部刚毅绩效承诺书，以此督促干部齐整不二、怜爱截至，而不是只把惩处停留在标语上。华为坚捏以职守截至导向考评的轨制，对干部的步履实施灵验的不停。干部要通过我方的述职论说笃定我方的职守，瞻望要达到的绩效方向。

公司每年年头会笔据上年执行完成的各项方针（如诬捏利润、东谈主均销售收入、客户欣喜度、销售净利润等）制定新一年的职责方针，干部笔据公司方针的分派情况立"军令状"，承诺内容笔据方向的高下分为捏平、达标、挑战三个品级，一个财年落幕后，公司会笔据方向的执行完成情况对该名干部进行评估。

华为某高档干部的绩效承诺书如下表所示。

表：华为某高档干部的绩效承诺书

绩效承诺的职守评估截至将径直影响该干部的任用，淌若评估截至与其此前承诺截至出入甚远，那么该干部可能会被飞快免职。

任正非说："咱们要除名那些职守截至不好、业务训诫也不高的干部；咱们也不可选拔那些业务训诫相配好，但职守截至不好的东谈主担任惩处干部。他们上台，有可能形成一种差错茁壮，遽然公司的契机和资源，也带不出一支有战役力的团队。"

关于不可完成职守书的干部，华为的处罚是严厉的。具体有底下几个方面。

1）一霸手降职、免职，同期，本部门的副职不可训导为正职。这是为了幸免出现正副职之间因争权等原因不配合职责的气象。

2）冻结这个部门的整体成员下一年度的调薪，即使是在之后一年内调往其他部门的该部门职工也不得调薪。从后进部门调往先进部门的东谈主，要恰当地降职使用。

3）依然降职的干部，一年之内不准训导使用。为了阻绝干部任用中的裙带习惯，关于依然降职的干部也不可跨部门训导使用。

4）一年后，对降职干部的职责进行全面、严格的侦察。

华为绩效承诺制的彭胀在很猛进程上激励了华为东谈主，使华为创造了很多经典的营销案例和坐褥遗迹。

有一年，在非洲的一个施工现场，当地职工因为施工现场温度太高而拒却施工，工东谈主齐走光了。濒临空荡荡的施工现场，该技俩的发达东谈主脱下衣着，我方抱起钻机钻了起来，其他华为共事见指点齐脱手干了，也纷纷脱掉衣着运转职责。

这个主宰为什么能在高温的环境下干工东谈主齐不肯意干的活？等于因为他显著我方肩负的职守是什么，他的绩效承诺书使这种坚毅得以明确、强化和具象！

绩效承诺轨制让更多的干部主动地承担起职守，用执行行动挑战艰辛。以干部发达制不停绩效步履，激勉了身为干部的职工的绩效潜能，提高了绩效水平，形成了一支优质的干军队列；他们的步履又激励了下属职工的职责气魄，带动了下属的职责积极性，从而让所有这个词公司的绩效水平得以提高，增强了企业的竞争力。

任正非说："咱们认为侦察是侦察不走优秀干部的。不坚捏侦察，所以公司落幕为代价的。"严格的侦察是华为建立高效干军队列的轨制保险。虽然，由于如此这般的原因，侦察也可能会让某些相对优秀的干部被免掉，但此时，那些受委曲的干部要有耐性，要奋力作念得更好，不然只会让我方处于愈加不利的环境。每个东谈主齐要力求作念得更好，用截至语言。